Anwaltskanzlei Mähler

Kündigung bei Arbeitsverweigerung?

Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer eine geschuldete Arbeitsleistung bewusst nicht erbringt.

Es reicht deshalb nicht aus, dass eine Aufgabe zu spät, fehlerhaft oder nicht vollständig erledigt wurde. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen, welche konkrete Tätigkeit angeordnet war und dass der Arbeitnehmer diese trotz bestehender Verpflichtung nicht ausführen wollte.

Als Arbeitsverweigerung gilt es, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich erklärt, eine bestimmte Aufgabe nicht zu übernehmen, trotz eindeutiger Arbeitsaufforderung unentschuldigt nicht am Arbeitsplatz erscheint, eine wirksame Versetzung oder einen zulässigen Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz ablehnt, eigenmächtig Urlaub antritt, obwohl der Arbeitgeber den Urlaub nicht genehmigt hat oder
dauerhaft nur einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben erledigt.

Arbeitnehmer müssen nur die Tätigkeiten leisten, die der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine wirksame Weisung des Arbeitgebers vorschreiben. Vor jeder Kündigung wegen Arbeitsverweigerung muss deshalb geprüft werden, ob der Arbeitgeber die abgelehnte Arbeit überhaupt verlangen durfte.

Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits verbindlich geregelt sind. Dabei muss er nach billigem Ermessen handeln und die Interessen beider Seiten berücksichtigen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Arbeitnehmer eine unbillige Weisung nicht einmal vorläufig befolgen. Das kann etwa bei einer unverhältnismäßigen Versetzung, einer vertragsfremden Aufgabe oder einer Anweisung gelten, die persönliche und betriebliche Interessen nicht angemessen abwägt.

Trotzdem ist Vorsicht geboten. Wer eine Weisung eigenmächtig ablehnt, trägt das Risiko, dass ein Gericht sie später doch für wirksam hält. Arbeitnehmer sollten ihre Einwände deshalb schriftlich erklären, eine vertragsgemäße Alternative anbieten und kurzfristig rechtlichen Rat einholen.

Bei erheblichen Lohnrückständen kann ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB bestehen. Arbeitnehmer dürfen die Arbeit aber nicht ohne Vorwarnung einstellen. Sie sollten die offenen Beträge genau bezeichnen, eine Zahlungsfrist setzen und ausdrücklich erklären, in welchem Umfang sie die Arbeitsleistung zurückhalten.

Geringfügige, unklare oder ernsthaft streitige Forderungen rechtfertigen regelmäßig keine vollständige Arbeitsniederlegung. Auch hier droht bei einer rechtlichen Fehleinschätzung eine Abmahnung oder Kündigung.

Vor einer Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Arbeitsverweigerung betrifft grundsätzlich steuerbares Verhalten. Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer zeigen, welche Pflicht er verletzt hat und dass bei einer Wiederholung der Arbeitsplatz gefährdet ist.

Es gibt entgegen vielfacher Meinung keine feste Regel, nach der zwei oder drei Abmahnungen erforderlich wären. Eine einschlägige Abmahnung kann genügen. Sie muss aber ein vergleichbares Verhalten betreffen. Eine frühere Abmahnung wegen Zuspätkommens trägt nicht ohne Weiteres eine spätere Kündigung wegen der Ablehnung einer bestimmten Aufgabe.

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer ernsthaft und endgültig erklärt, auch künftig nicht arbeiten zu wollen. Gleiches gilt, wenn eine Verhaltensänderung trotz Warnung offensichtlich nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt.

Autor: RA Jürgen Mähler, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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