Anwaltskanzlei Mähler

Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird von vornherein nur für eine bestimmte Dauer oder zu einem definierten Zweck geschlossen. Er endet dann automatisch mit dem vereinbarten Enddatum oder dem Erreichen des Zwecks, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Zu unterscheiden ist zunächst zwischen Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlosen Befristungen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund liegt ein objektiver Grund vor, der die Befristung rechtfertigt. Häufigste Fälle sind vorübergehender Arbeitskräftebedarf, Vertretung eines vorübergehend ausfallenden Mitarbeiters, Mitarbeit an einem Großprojekt etc. Solange ein Sachgrund besteht, darf der Arbeitgeber einen Vertrag befristen und bei fortbestehendem Sachgrund auch verlängern, unabhängig von der Laufzeit.
Fehlt ein Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses, ist eine Befristung nur unter engen gesetzlichen Vorgaben zulässig. Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf maximal zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Eine Befristung ohne Sachgrund ist zudem unzulässig, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber bereits vorher beschäftigt gewesen ist.
Wichtig ist, dass jede Befristung schriftlich vereinbart sein muss, bevor der Arbeitnehmer mit seiner Tätigkeit beginnt. Ist eine Befristung unzulässig, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer bei unzulässigen Befristungen innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Ende des Arbeitsvertrages eine sog. "Entfristungsklage" beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, wird die Befristung trotz ihrer Rechtswidrigkeit wirksam und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Es tritt somit die gleiche Rechtsfolge ein, als wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht hätte.

Läuft also ein befristeter Arbeitsvertrag demnächst aus, sollte der Arbeitnehmer rechtzeitig aktiv werden, um seine Situation zu klären und Nachteile zu vermeiden.
Man sollte frühzeitig beim Arbeitgeber nachfragen, ob eine Verlängerung oder Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich ist. Ist absehbar, dass der Vertrag endet und nicht verlängert wird, sollte sich der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor Vertragsende bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Andernfalls riskiert man eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Befristung sollte man rechtzeitig vor Vertragsende einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen, um die weitere Vorgehensweise zu besprechen und alle Fristen einhalten zu können.

Autor: RA Jürgen Mähler, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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