Anwaltskanzlei Mähler

Kündigung im Kleinbetrieb: Rechte, Pflichten und Fristen

In Kleinbetrieben gibt es keinen „vollen“ Kündigungsschutz, lediglich einen verfassungsrechtlich geforderten Mindestschutz gegen willkürliche, treuwidrige oder diskriminierende Kündigungen. Besonders schutzwürdige Arbeitnehmer, wie z.B. Schwerbehinderte, genießen zusätzlichen Schutz vor Kündigungen.

Kleinbetrieb
Als Kleinbetrieb gelten Unternehmen, die die für das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) maßgebliche Schwelle von zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern nicht überschreiten. Gesetzlich geregelt ist dies in § 23 Abs. 1 KSchG.
Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Std./Woche mit 0,5, bis 30 Std./Woche mit 0,75, darüber mit 1,0.
Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer zählen nicht dazu,
Minijobber zählen als Teilzeitkräfte mit Faktor je nach Stundenumfang. Leiharbeitnehmer können mitzählen, wenn sie regelmäßig im Betrieb eingesetzt und eingegliedert sind.

Kündigung im Kleinbetrieb
Kündigungen müssen auch im Kleinbetrieb den allgemeinen Anforderungen entsprechen. Insbesondere dürfen sie nicht willkürlich oder diskriminierend sein, müssen Treu und Glauben und die erforderliche Form wahren.
Kündigungen, die diskriminierenden Charakter haben, sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam. Folgende Diskriminierungsgründe sind dem AGG bekannt: Geschlecht, Abstammung, Religion, Behinderung, Alter, Sexuelle Identität.
Kündigungen aus sittenwidrigen Gründen sind ebenfalls unwirksam. Hierunter fallen Motive wie Rachsucht, durch den Arbeitgeber selbst verursachte Umstände oder eine Kündigung als „Denkzettel“.
Auch in Kleinbetrieben entziehen sich Kündigungen nicht vollständig der sozialen Kontrolle: Arbeitgeber müssen ein Mindestmaß sozialer Rücksicht wahren.
Beispiel: Die Entlassung einer 57-jährigen Familienmutter mit über 20 Jahren Betriebszugehörigkeit vor der eines 27-jährigen Singles grundsätzlich unzulässig, sofern kein triftiger Grund, etwa deutlich bessere Qualifikation und aktuelleres Wissen des Jüngeren, vorliegt.

Form der Kündigung im Kleinbetrieb
Die Kündigung im Kleinbetrieb muss schriftlich erfolgen, wie alle anderen Kündigungen auch. Schriftlich meint ein handschriftliches oder ausgedrucktes und unterschriebenes Dokument. Eine E-Mail, SMS, eine mündliche Erklärung oder eine Sprachnachricht genügen nicht.
Die Kündigung muss dem Gekündigten außerdem rechtskonform und nachweislich zugehen.

Kündigung von Schwerbehinderten im Kleinbetrieb
Unabhängig von der Betriebsgröße ist vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Diese ist in § 168 SGB IX geregelt.

Kündigungsfrist bei einer Kündigung im Kleinbetrieb
Es gelten unabhängig von der Betriebsgröße die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen staffelweise nach Betriebszugehörigkeit; während der Probezeit beträgt die Frist regelmäßig zwei Wochen.

Autor: RA Jürgen Mähler, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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