Anwaltskanzlei Mähler

Vermeidbare Fehler im Arbeitsrecht (Teil 1)

Aus Sicht eines Arbeitsrechtlers ist es verblüffend, dass ihm immer wieder die gleichen Fehler begegnen, die sich oft einfach vermeiden ließen. Aber es gibt offenbar Irrtümer, die dauerhaft weiter verbreitet werden. Dabei ließe sich bereits bei der Beachtung nachfolgender Regeln so mancher Rechtsstreit und finanzielle Schaden vermeiden:

1.
Es ist immer noch festzustellen, dass Arbeitgeber mündlich kündigen oder eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers nur schriftlich bestätigt wird. Beides ist aber fatal, denn mündliche Kündigungen sind seit langem nicht mehr zulässig. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nach seiner mündlichen Kündigung nicht mehr im Betrieb erscheint, er kann sich vielmehr noch Monate später auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung berufen. Denn § 623 BGB schreibt vor, dass eine Kündigung schriftlich ausgesprochen werden muss, d.h., dass ein Schreiben mit Originalunterschrift dem Arbeitnehmer zugehen muss. Es ist also weder eine Kündigung per Telefax noch per E-Mail möglich. Auch reicht es nicht aus, eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers zu bestätigen, da nach der Rechtsprechung die Bestätigung einer unwirksamen Kündigung die Kündigung nicht wirksam macht.

2.
Eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus schließt die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht
aus. Oftmals glauben Arbeitgeber, durch eine Verlängerung der Probezeit sei weiterhin eine Kündigung problemlos möglich. Dies ist jedoch ein Irrtum. Das KSchG greift nach 6 Monaten
Betriebszugehörigkeit unabhängig von Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Einfluss auf eine anzuwendende Kündigungsfrist, auf den Anwendungsbereich des KSchG aber nicht. Bei Neueinstellungen ist es deshalb oft
sinnvoll, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen.

3.
Oft wird von Arbeitgebern nicht berücksichtigt, dass Arbeitnehmer in Elternzeit ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz haben und nur aus bestimmten Gründen und mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden können. Gleiches gilt auch für die Kündigung Schwerbehinderter oder ihnen Gleichgestellter, auch hier ist eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Landesbehörde unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Jürgen Mähler, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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